No alla decisione unilaterale della Fipe di riduzioni di salario per i Pubblici esercizi

 



Sono da erogare gli aumenti retributivi relativi alla tranche di marzo 2021 prevista per i dipendenti da aziende dei settori Pubblici Esercizi, Ristorazione Collettiva, Ristorazione Commerciale, Turismo


Si è svolto nei giorni scorsi l’incontro richiesto da Fipe, Angem, Legacoop con le Segreterie Generali di Filcams, Fisascat e Uiltucs in merito alla richiesta avanzata dalla Fipe di modificare le disposizioni contrattuali in materia di aumenti salariali e calcolo dell’accantonamento annuale per trattamento di fine rapporto.
Come noto, il CCNL prevede un aumento della paga base nazionale del valore di 15 euro a decorrere da marzo 2021 e di 20 euro a decorrere da dicembre 2021; inoltre, fino al 31 ottobre 2021, l’importo individuale degli scatti di anzianità non è utile ai fini della retribuzione cui riferirsi per determinare l’accantonamento per TFR.
La richiesta, da parte della Fipe, di poter intervenire anche sul CCNL, in vista delle scadenze contrattuali previste nel corso dell’anno 2021, ha avuto esito negativo.


Il lungo e articolato confronto sviluppatosi nel corso di questi mesi ha visto la delegazione datoriale fortemente impegnata, visto il contesto drammatico, a formulare molteplici ipotesi di differimento e diversa articolazione delle scadenze economiche del CCNL, ponendo alle OO.SS. un ventaglio di possibilità utili ad individuare nuove decorrenze delle scadenze citate, relative sia alla tranche di marzo 2021 che a quella di dicembre 2021 oltre che il prolungamento della sterilizzazione del calcolo degli scatti di anzianità sul T.F.R., prevedendo possibili compensazioni per i periodi di mancata erogazione.
Tuttavia le organizzazioni sindacali dei lavoratori, non hanno sottoscritto alcun un accordo, ribadendo l’impossibilità a trattare i contenuti economici del CCNL vigente, e anche a considerare la proposta di un semplice differimento della sola tranche di marzo. Ne consegue, dunque, l’efficacia del CCNL e delle relative scadenze economiche a partire dalla tranche di marzo 2021.
Si fornisce di seguito un quadro riepilogativo delle retribuzioni spettanti al personale dipendente da pubblici esercizi e stabilimenti balneari a partire da marzo 2021.


Marzo 2021


 


PUBBLICI ESERCIZI





















































Livello

paga base

contingenza

totale

a 1.673.60 542.70 2.216.30
b 1.511.28 537,59 2.048.87
1 1.369.17 536,71 1.905.88
2 1.206.88 531,59 1.738.47
3 1.109.02 528.26 1.637.28
4 1.017,75 524.94 1.542.69
5 921,85 522.37 1.444.22
6s 866,48 520.64 1.387.12
6 846,33 520.51 1.366.84
7 759.77 518.45 1.278,22


PUBBLICI ESERCIZI III e IV CATEGORIA


 









































































Livello

paga base

paga base ridotta

contingenza

totale

riduzione

a 1.673.,60 1.667,92 542,19 2.210,11 5,68
b 1.511,28 1.506,12 537,12 2.043,24 5,16
1 1.369,17 1.364,01 536,24 1.900,25 5,16
2 1.206,88 1.202,49 531,2 1.733,69 4,39
3 1.109,02 1.105,15 527,91 1.633,06 3,87
4 1.017,75 1.014,39 524,64 1.539,03 3,36
5 921,85 918,75 522,09 1.440,84 3,10
6i 866,48 863,64 520,38 1.384,02 2,84
6 846,33 843,49 520,25 1.363,74 2,84
7 759,77 757,19 518,22 1.275,41 2,58


Extra surroga


 


Compenso orario omnicomprensivo lordo


















Liv.

 Paga base

4 14,59
5 13,89
6s 13,30
6 13,13
7 12,29

 

Somministrazione vaccini anti SARS- CoV-2 nelle Farmacie

 

Siglato il 29/3/2021, tra il Governo, le Regioni e le Province Autonome, FEDERFARMA e ASSOFARM, l’accordo quadro per la somministrazione da parte dei farmacisti dei vaccini anti SARS- CoV-2.

Le Parti firmatarie sttoscrivono il presente Accordo, che definisce la cornice nazionale e le modalità per il coinvolgimento, su base volontaria, dei farmacisti nella campagna di vaccinazione nazionale anti SARS- CoV-2. Con la sottoscrizione del presente Accordo deve intendersi integrata la condizione di legge secondo cui l’attività di vaccinazione è consentita “subordinatamente alla stipulazione di specifici accordi stipulati con le organizzazioni sindacali rappresentative delle farmacie, sentito il competente ordine professionale”.
Premesso che le Farmacie convenzionate sono parte integrante del Servizio sanitario nazionale e presidi sanitari di rilievo che, in un’ottica di prossimità e nell’ambito della Farmacia dei servizi, propongono al cittadino, tramite approcci proattivi, l’adesione a servizi di assistenza sanitaria rivolti alla cronicità ed alla prevenzione.
L’emergenza sanitaria causata dalla diffusione del virus SARS CoV-2 ha reso indispensabile ed urgente la necessità di rafforzare strutturalmente la resilienza, la prossimità e la tempestività di risposta del Sistema sanitario nazionale, prevedendo l’implementazione delle attività assicurate dalla rete territoriale delle farmacie.
Sulla base delle previsioni della Legge di Bilancio 2021, è consentita, in via sperimentale, per l’anno 2021, la somministrazione dei vaccini anti-SARS-CoV-2 nelle farmacie aperte al pubblico “da parte di farmacisti opportunamente formati con le modalità di cui al comma 465 e previa acquisizione del consenso informato, subordinatamente alla stipulazione, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, di specifici accordi con le organizzazioni sindacali rappresentative delle farmacie, sentito il competente ordine professionale.
Il farmacista – quale professionista sanitario a norma del D.Lgs. 8/8/1991. n. 258 – risulta abilitato all’esecuzione delle somministrazioni vaccinali contro il SARS-CoV-2 sulla base degli specifici programmi e moduli formativi organizzati dall’Istituto Superiore di Sanità.
Il vaccino si somministra esclusivamente previa acquisizione del consenso informato attraverso la compilazione della scheda per la valutazione dell’idoneità/inidoneità del soggetto a sottoporsi alla somministrazione vaccinale.
In ogni farmacia con dipendenti è presente un addetto al primo soccorso, opportunamente formato secondo.
Spetterà alle Aziende sanitarie locali territorialmente competenti l’onere della distribuzione delle dosi vaccinali alle farmacie aderenti alla campagna vaccinale, per la successiva inoculazione a favore della popolazione.
Le attività di prenotazione e di esecuzione dei vaccini verranno eseguite, da parte delle farmacie, secondo i programmi di individuazione della popolazione target previamente definiti dalle autorità sanitarie competenti e seguendo i correlati criteri di priorità, escludendosi, fin d’ora, la possibilità di somministrazione in farmacia di dosi vaccinali nei confronti dei soggetti ad estrema vulnerabilità o con anamnesi positiva per pregressa reazione allergica grave/anafilattica.
La somministrazione dei vaccini in farmacia avverrà, da parte dei farmacisti abilitati all’esecuzione delle somministrazioni vaccinali contro il SARS-CoV-2 sulla base degli specifici programmi e moduli formativi organizzati dall’Istituto Superiore di Sanità.
La somministrazione del vaccino in farmacia avverrà esclusivamente previa acquisizione del consenso informato e della relativa scheda anamnestica per la valutazione dell’idoneità/inidoneità del soggetto a sottoporsi alla somministrazione vaccinale.
Viene riconosciuta alle farmacie una remunerazione pari ad euro 6,00 (sei/00) per l’atto professionale del singolo inoculo vaccinale. E demandato ad appositi accordi con le Regioni e le Province autonome il riconoscimento, a favore delle farmacie, di eventuali ulteriori oneri relativi alle funzioni organizzative, al rimborso dei dispositivi di protezione individuale e dei materiali di consumo, e di eventuali incentivi per il raggiungimento dei target vaccinali stabiliti dalle stesse Amministrazioni territoriali.

 

Giusta causa di licenziamento, le ipotesi del CCNL non vincolano il giudice

 


Nell’accertamento della sussistenza della giusta causa di licenziamento, il giudice non è soggetto ad alcun vincolo derivante dalla previsione di ipotesi tipizzate nel contratto collettivo, salvo che per l’impossibilità di effettuare un’autonoma valutazione di maggior gravità, qualora un determinato comportamento del lavoratore addotto dal datore di lavoro a giusta causa del licenziamento, sia previsto dal contratto collettivo come specifica infrazione disciplinare cui corrisponda una sanzione conservativa (Corte di Cassazione, sentenza 07 aprile 2021, n. 9304)


Una Corte d’appello territoriale aveva rigettato il reclamo proposto da un lavoratore avverso la sentenza di primo grado, di reiezione della sua impugnazione del licenziamento disciplinare intimatogli per giusta causa. A motivo della decisione, la Corte merito aveva ritenuto, dalle risultanze istruttorie, la gravità del comportamento del lavoratore e la proporzionalità della sanzione espulsiva. Nei fatti, il lavoratore aveva gravemente violato le norme di sicurezza stradale mentre si trovava alla guida dell’auto di servizio e, al controllo degli agenti della Polizia Stradale, aveva provato a convincerli a non elevare la contravvenzione, adducendo inesistenti ragioni di servizio che avrebbero giustificato la sua violazione, utilizzando cosi il nome della società datrice a fini propri utilitaristici.
Avverso la sentenza il lavoratore ricorreva così in Cassazione, deducendo l’erronea applicazione della sanzione espulsiva, con modificazione della sua qualificazione da licenziamento per giustificato motivo soggettivo a licenziamento per giusta causa, in riferimento al ritenuto notevole inadempimento previsto dalla norma del CCNL di settore applicato, nonché l’erronea sussunzione del fatto storico, senza un accertamento della sua incidenza sulla struttura del contratto di lavoro, al punto da comprometterne irreparabilmente la possibilità di prosecuzione.
Per la Suprema Corte, il ricorso non merita accoglimento.
Nel caso di specie, relativo al giudizio applicativo di una norma cd. “elastica”, qual è la clausola generale della giusta causa, che indica solo parametri generali e pertanto presuppone da parte del giudice un’attività di integrazione giuridica della norma, il giudice di legittimità potrebbe censurare la sussunzione di uno specifico comportamento del lavoratore nell’ambito della giusta causa, piuttosto che del giustificato motivo di licenziamento, in relazione alla sua intrinseca lesività degli interessi del datore di lavoro (Corte di Cassazione, sentenza 6 settembre 2019, n. 22358). Tuttavia, la Corte di merito ha operato correttamente il procedimento di sussunzione, non incorrendo nel relativo vizio, consistente nell’erronea riconduzione del fatto materiale nella fattispecie legale deputata a dettarne la disciplina (Corte di Cassazione, sentenza 14 settembre 2020, n. 19059).
La natura legale della “giusta causa” di licenziamento, infatti, risulta svincolata dalla previsione o meno di ipotesi tipizzate nel contratto collettivo, meramente esemplificativa, di cui semplicemente tenere conto (Corte di Cassazione, sentenza n. 21162/2018).
In altri termini, il giudice, nell’accertamento della sua sussistenza o meno, in quanto nozione legale, non è soggetto ad alcun vincolo derivante dalla tipizzazione contrattuale collettiva di “giusta causa”. Essa ha, infatti, una valenza meramente esemplificativa, non preclusiva della sua valutazione in ordine all’idoneità di un grave inadempimento o di un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, all’irreparabile rottura del rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (Corte di Cassazione, sentenza 24 agosto 2018, n. 21162).
Dunque, il giudice può far riferimento alle valutazioni delle parti sociali circa la gravità di determinate condotte come espressive di criteri di normalità (Corte di Cassazione, sentenza 4 aprile 2017, n. 8718), dovendo appunto “tenerne conto”, con il solo limite di non potere effettuare un’autonoma valutazione di maggior gravità, qualora un determinato comportamento del lavoratore addotto dal datore di lavoro a giusta causa del licenziamento sia previsto dal contratto collettivo come una specifica infrazione disciplinare cui corrisponda una sanzione conservativa (Corte di Cassazione, sentenza 7 maggio 2020, n. 8621).

 

Dall’8 aprile, le domande per il bonus baby sitting

 


Dall’8 aprile è attiva la procedura per il nuovo bonus baby-sitting, previsto dal Decreto Legge n. 30 del 13 marzo 2021, attraverso il sito dell’Inps.


La domanda può essere inoltrata con le seguenti modalità:
– dal sito internet www.inps.it, utilizzando l’apposito servizio online “Bonus servizi di babysitting”, disponibile seguendo il percorso: “Prestazioni e servizi” -> “Tutti i servizi” -> “Domande per Prestazioni a sostegno del reddito” -> “Bonus servizi di babysitting”;
– tramite gli enti di Patronati, utilizzando i servizi da loro offerti gratuitamente.
I cittadini che intendano presentare domanda mediante l’applicazione web possono accedere al servizio mediante riconoscimento dell’identità digitale tramite SPID almeno di livello 2, Carta di identità elettronica, Carta nazionale dei servizi, ovvero tramite il PIN di tipo dispositivo rilasciato dall’Istituto.
Nello specifico, il bonus può essere riconosciuto unicamente alle seguenti tipologie di lavoratori:
– iscritti alla Gestione separata;
– lavoratori autonomi iscritti all’INPS;
– personale del comparto sicurezza, difesa e soccorso pubblico impiegati per le esigenze connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19;
– lavoratori dipendenti del settore sanitario, pubblico e privato accreditato, appartenenti alle seguenti categorie:
– medici
– infermieri (inclusi ostetrici);
– tecnici di laboratorio biomedico;
– tecnici di radiologia medica;
– operatori sociosanitari (tra cui soccorritori e autisti/urgenza 118).
L’importo riconosciuto può arrivare fino a un massimo di 100 euro settimanali e viene erogato mediante il libretto famiglia.
Il bonus è erogato, in alternativa, direttamente al richiedente, per la comprovata iscrizione ai centri estivi, ai servizi integrativi per l’infanzia, ai servizi socio-educativi territoriali, ai centri con funzione educativa e ricreativa e ai servizi integrativi o innovativi per la prima infanzia. Il bonus è altresì riconosciuto ai lavoratori autonomi non iscritti all’INPS, subordinatamente alla comunicazione da parte delle rispettive casse previdenziali del numero dei beneficiari.
Il bonus in questo caso può essere fruito solo se l’altro genitore non accede ad altre tutele o al congedo con retribuzione al 50% e comunque in alternativa alle altre misure previste.

 

Esonero per le assunzioni di donne lavoratrici effettuate nel biennio 2021-2022: chiarimenti

 


L’articolo 1, co. 16, della legge di bilancio 2021 ha stabilito che, per le assunzioni di donne lavoratrici effettuate nel biennio 2021-2022, l’esonero di cui all’art. 4, co. da 9 a 11, della L. n. 92/2012, è riconosciuto nella misura del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di importo pari a 6.000 euro annui. Ad integrazione della circolare n. 32/2021, con cui l’Inps ha fornito le prime istruzioni per la gestione degli adempimenti previdenziali connessi alla predetta misura, l’Istituto – con messaggio n. 1421/2021 – specifica che il beneficio è applicato anche nel caso di trasformazioni a tempo indeterminato di rapporti a termine non agevolati e che, in questi casi, l’incentivo spetta per 18 mesi a partire dalla data di trasformazione.


L’esonero in parola, come illustrato con circolare n. 32/2021, spetta per le assunzioni di donne lavoratrici svantaggiate, ovvero:
– donne con almeno cinquant’anni di età e “disoccupate da oltre dodici mesi”;
– donne di qualsiasi età, residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione europea prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi. Ai fini del rispetto del requisito, è necessario che la lavoratrice risulti residente in una delle aree individuate dalla Carta degli aiuti a finalità regionale 2014-2020, approvata dalla Commissione europea in data 16 settembre 2014 e successivamente modificata con decisione della medesima Commissione C (2016) final del 23 settembre 2016. Non sono previsti vincoli temporali riguardanti la permanenza del requisito della residenza nelle aree svantaggiate appositamente previste nella suddetta Carta e che il rapporto di lavoro può svolgersi anche al di fuori delle aree indicate;
– donne di qualsiasi età che svolgono professioni o attività lavorative in settori economici caratterizzati da un’accentuata disparità occupazionale di genere e “prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi”;
– donne di qualsiasi età, ovunque residenti e “prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi”. Ai fini del rispetto del requisito, occorre considerare il periodo di 24 mesi antecedente la data di assunzione e verificare che in quel periodo la lavoratrice considerata non abbia svolto un’attività di lavoro subordinato legata a un contratto di durata di almeno 6 mesi ovvero un’attività di collaborazione coordinata e continuativa la cui remunerazione annua sia superiore a 8.145 euro o, ancora, un’attività di lavoro autonomo tale da produrre un reddito annuo lordo superiore a 4.800 euro.
Pertanto, ai fini del riconoscimento del beneficio è richiesto o uno stato di disoccupazione di lunga durata (oltre 12 mesi) o il rispetto, in combinato con ulteriori previsioni, del requisito di “priva di impiego”.
La locuzione “privo di impiego”, come precisato dall’Istituto, è stata, da ultimo, definita dal DM 17 ottobre 2017, che individua i lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati. Tale nozione si riferisce a quei lavoratori svantaggiati che “negli ultimi sei mesi non hanno prestato attività lavorativa riconducibile ad un rapporto di lavoro subordinato della durata di almeno sei mesi ovvero coloro che negli ultimi sei mesi hanno svolto attività lavorativa in forma autonoma o parasubordinata dalla quale derivi un reddito inferiore al reddito annuale minimo personale escluso da imposizione”.
La nozione di impiego regolarmente retribuito viene riferita non tanto alla condizione di regolarità contributiva del rapporto di lavoro, quanto alla rilevanza del lavoro sotto il profilo della durata (per il lavoro subordinato) o della remunerazione (per il lavoro autonomo o parasubordinato). Pertanto, i rapporti di lavoro subordinato di durata inferiore a 6 mesi sono considerati non “regolarmente retribuiti”; analogamente è da dirsi per le attività di lavoro autonomo o parasubordinato la cui remunerazione, su base annuale, è inferiore ai limiti esenti da imposizione (che, per il diverso importo delle detrazioni, è di 4.800 euro in caso di lavoro autonomo propriamente detto, e di 8.145 euro per le collaborazioni coordinate e continuative e le altre prestazioni di lavoro di cui all’articolo 50, comma 1, lett. c-bis) del TUIR).


Rapporti di lavoro incentivati
Come già previsto nella citata circolare l’incentivo in esame spetta per:
– le assunzioni a tempo determinato;
– le assunzioni a tempo indeterminato;
– le trasformazioni a tempo indeterminato di un precedente rapporto agevolato.
Nella medesima circolare è stato altresì chiarito che il requisito di svantaggio della lavoratrice deve sussistere alla data dell’evento per il quale si intende richiedere il beneficio. Pertanto, se si intende richiedere il beneficio per un’assunzione a tempo determinato, il requisito di svantaggio deve sussistere alla data di assunzione e non a quella della eventuale proroga o trasformazione del rapporto a tempo indeterminato. Se, invece, si intende richiedere il beneficio per una trasformazione a tempo indeterminato, senza avere richiesto lo stesso per la precedente assunzione a termine, il rispetto del requisito è richiesto alla data della trasformazione.
Ad integrazione di quanto già chiarito nella richiamata circolare, l’Inps precisa che il beneficio può trovare applicazione anche nelle ipotesi di trasformazioni a tempo indeterminato di rapporti a termine non agevolati ai sensi della disciplina di cui all’articolo 4, commi da 8 a 11, della legge n. 92/2012 o di cui all’articolo 1, commi da 16 a 19, della legge di bilancio 2021, e che, in tali fattispecie, l’incentivo spetta per 18 mesi a decorrere dalla data di trasformazione.
Infine, si ribadisce, che l’incentivo spetta anche in caso di proroga del rapporto, effettuata in conformità alla disciplina del rapporto a tempo determinato, fino al limite complessivo di 12 mesi.


Misura dell’incentivo
Nella circolare n. 32/2021, con riferimento ai premi dovuti all’INAIL, si è provveduto a richiamare quanto già previsto strutturalmente per l’agevolazione di cui all’articolo 4, commi da 8 a 11, della legge n. 92/2012, dalla circolare del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali n. 34/2013 e dalla circolare n. 28/2014 dell’INAIL.
Riguardo all’applicazione della nuova agevolazione di cui all’articolo 1, commi da 16 a 19, della legge di bilancio 2021, per quanto attiene ai profili in materia assicurativa, occorre fare riferimento alle comunicazioni di competenza dell’INAIL.