Divieto di licenziamento anche nel caso di sopravvenuta inidoneità alla mansione

 


Anche il licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica alla mansione rientra nell’ambito della moratoria stabilita dalla normativa emergenziale per COVID-19. Il blocco dei licenziamenti, infatti, è finalizzato a rimandare alla fase successiva all’emergenza ogni valutazione aziendale circa l’esistenza (a quella data) di giustificati motivi oggettivi di licenziamento. E tale ragione rileva anche per il predetto licenziamento, posto che solo all’esito del superamento della crisi potrà esservi una attuale e concreta scelta del datore, in punto di organizzazione o riorganizzazione aziendale e, dunque, anche in punto di ripescaggio del lavoratore in mansioni equivalenti o inferiori (Tribunale ordinario di Ravenna, sentenza 07 gennaio 2021).


La vicenda giudiziaria nasce dalla domanda proposta da un lavoratore, volta ad ottenere la declaratoria di nullità del licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica alla mansione, comunicatogli in data 30 aprile 2020, a seguito del giudizio di inidoneità pronunciato dal medico competente.
Il datore di lavoro resiste al ricorso, affermando che il licenziamento in questione non rientra nell’ambito della moratoria stabilita dalla normativa emergenziale scaturita dalla pandemia da COVID-19. A parere del resistente, infatti, il recesso avversato non ha natura di licenziamento economico in senso stretto e, soprattutto, non è occasionato dai fatti di questo periodo. Di contro, il divieto invocato dal ricorrente sarebbe stato introdotto al fine di impedire il recesso unilaterale dal rapporto di lavoro per motivi legati ad assenza di lavoro, soppressione del posto di lavoro o ridimensionamento dell’attività, come conseguenza delle misure restrittive adottate per fronteggiare l’epidemia.
La causa veniva posta in decisione senza assumere prove costituende, in quanto non necessarie nell’impianto logico seguito.
Per il Giudice di prime cure la domanda è fondata per le argomentazioni appresso indicate.
In primis, per giurisprudenza e dottrina consolidate, il licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta integra un motivo oggettivo di licenziamento, categoria frammentaria che comprende tutto ciò che non è disciplinare (ex multis, Corte di Cassazione, sentenza 21 maggio 2019, n. 13649).
In secondo luogo, per tale licenziamento valgono le stesse ragioni di tutela economica e sociale che stanno alla base di tutte le altre ipotesi di licenziamento per G.M.O., che la normativa emergenziale ha inteso espressamente impedire.
Per il lavoratore divenuto inidoneo alla mansione, infatti, il licenziamento si configura come extrema ratio, evitabile con l’adozione di misure organizzative tali da consentire al lavoratore di continuare a svolgere la propria prestazione presso lo stesso datore di lavoro, anche eventualmente in mansioni equivalenti o addirittura inferiori, pur garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza (art. 42, D.Lgs. n. 81/2008).
Altresì, nella situazione di contrazione economica, con blocchi più o meno totali alle attività di impresa e, comunque, con rallentamenti in una pluralità di settori produttivi, la scelta del congelamento dei licenziamenti dei dipendenti è finalizzata a rimandare alla fase successiva all’emergenza ogni valutazione aziendale circa l’esistenza (a quella data) di giustificati motivi oggettivi di licenziamento.
Orbene, tali ragioni valgono anche per il licenziamento per inidoneità permanente alla mansione specifica, posto che solo all’esito del superamento della crisi potrà esservi una attuale e concreta scelta del datore di lavoro, in punto di organizzazione o riorganizzazione aziendale e, dunque, anche in punto di ripescaggio del lavoratore in questione.
Quanto poi alla conseguenza della violazione del regime della moratoria dei licenziamenti, a parere del Giudice, essa non può che essere la nullità del recesso, per violazione di una norma imperativa, a nulla rilevando le dimensioni dell’impresa.
Ne derivano la reintegra del lavoratore, la condanna al risarcimento nella misura pari alla retribuzione omessa dalla data del licenziamento a quello dell’effettiva reintegra, nonché la condanna del datore di lavoro al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per tale periodo.